Um ein ambitioniertes Vorhaben ins Ziel bringen zu können, gilt es neben Aspekten wie Commitment des Senior Managements, Unternehmenskultur und Ressourcenausstattung, vor allem die Denkweisen und Einstellungen – die absolut größte Hürde für eine nachhaltige Umsetzung von Veränderungsprojekten – erfolgreich zu meistern. Allzu oft wird diese Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter, die den Wandel letztendlich mittragen und mit großem Engagement umsetzen sollen, nicht ausreichend betrachtet.
Unsere Erfahrung belegt, dass mit dem richtigen Feedback und geeigneten Interventionen Mitarbeiter für den Wandel mobilisiert werden können. Es gilt, die Wahrnehmung und Signale der Mitarbeiter zum Veränderungsprozess zu berücksichtigen und mit diesen zusätzlichen Informationen das Veränderungsprojekt gezielt voranzutreiben. Leider werden die dafür notwendigen Aktivitäten – speziell in Zeiten knapper Budgets – tendenziell als nicht zentral für den Projekterfolg und damit als entbehrlich eingestuft. Da Change-Management Maßnahmen den Menschen in den Mittelpunkt stellen, sind diese schwieriger in Zahlen zu fassen als andere Projektaktivitäten. Dabei wird allerdings übersehen, dass gerade im Rahmen von Kostensenkungs- und Effizienzsteigerungsprojekten die interne Veränderungsbereitschaft der Schlüssel zum Erfolg ist.
Basierend auf der Struktur des 8-Faktoren-Modells setzten wir zum Management von Veränderungsprojekten einen Fragenkatalog ein, anhand dessen sich der Status Quo der Veränderungsbereitschaft im Unternehmen vor und im Wandel ermitteln lässt. Die Auswertung des Fragebogens hinsichtlich dieser Faktoren liefert eine direkte Aussage über die Wahrnehmung der Mitarbeiter zu den anstehenden oder laufenden Veränderungen in der Organisation
